现如今只要随便去广东各工业园走一走，在很多工厂大门上都可以看到招工的信息，不少工厂甚至还会派人在门口主动咨询路人，问他们要不要找工作，工资高，干活时间少，可是大多数情况下，很多人只是看看，却不去应聘。

　　李老板前些年在广东那边开了家自己的服装厂，前几年服装厂效益不错，不仅买了别墅，还买了豪车，在村里还是挺有声望的。那个时候，李老板只要跟村里人说服装厂还要人，村里马上就有很多人愿意跟着他去广东。但是这2年，李老板却有点无奈，村里人都不愿意去他的工厂了。而没工人，订单又不能停，李老板只好跟村里人说，只要每天干9小时，工资一万。可最后李老板的工厂愣是没人去。

　　后来跟村里那些去过服装厂的工人聊天，才知道为什么服装厂给一万工资，还是没人去的原因。并不是工资太低，而是有其他原因的：

　　1、虽然说李老板给了一万工资，但是线个小时吗？大家都知道服装厂是计件算提成的，工人做事的快慢对工资还是有很大的影响的，只有那种有七八年经验的熟练工人，才有可能做到12个小时一万的工资。而村里很多年轻人去了服装厂之后才发现，工作一个月也不过三四千块钱。即使每天12个小时，也不过五千多。这个收入和李老板招聘时给的数额差距太大，这也是为何连村里人都不愿意出去的真实原因。

　　2、李老板自己是赚了钱，但是对工人却很抠门。因为工厂食堂是包给了他一个亲戚，每天的饭菜没一点油水，工人伙食太差，根本就没力气干活。而且工厂的那些车间主任，平时不干活，奖金拿得多，动不动还训斥员工。跟着这样的老板哪有盼头。

　　有评论认为：现在很多老板在招聘时都会有套路，开出月薪过万的工资，真正拿到手的有四五千就很不错了，每天不到加班到晚上12点还可能会被扣钱，工人都没个说理的地方。

　　华为在国内是这几年崛起最快的企业，在国内一提到华为的管理方式，大多数的人都会竖起大拇指。而说起华为的薪资，大家也都知道华为的薪资是较高的。

　　华为2017年年报显示，当年其发生的雇员费用为1402.85亿元，比2016年的1218.72亿元增长了15.11%。

　　在雇员费用中，华为2017年支付雇员工资、薪金及其他福利为1068.51亿元，较2016年增长将近127亿元。此外还有171.55亿元的“时间单位计划”。

　　这段话也很好的解释了为什么华为给员工付出那么高的薪水，却依然能够在近几年飞速发展。

　　作为公司层面来说，工资可以给，但是却需要员工能为公司做出一定的贡献，创造一定的价值。若是公司在无法盈利的情况下，企业主看不到你的价值，那么自然也不可能给到那么高的工资。并且如果固定高薪，没有一定的制度，那么也只能养闲人，养懒人，将能人养废！！

　　但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。

　　以奋斗者为本是华为的文化，一系列的奖励制度，也保证了让奋斗者不吃亏，让奋斗者去创造华为的奇迹。

　　虽然累一点苦一点，没有时间逛街、泡剧、聚会，却也过得充实，无论是给职业发展还是未来规划，都打下了一个基础。

　　1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度偏较小值。

　　2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度偏中间值。

　　3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

　　4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

　　只有高级业务员才资格晋升为业务经理，业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人），等级薪酬也将进一步提高。

　　1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，均有机会成为业务经理带团队，业务经理享有团队业绩提成分配。

　　2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可晋升为高级业务经理，享受更高的团队提成分配。

　　当然这种方式是在提成的基础上，年终时额外进行奖励优秀业务员，每年奖励金额分3年奖励，让员工一直在公司里有预留的奖金，员工如果主动离职，剩余的奖金就不再发放，这是通过增加员工的离职成本来降低优秀人才的流失。

　　凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。

　　我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股权激励是最好的，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。

　　2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；

　　积分式管理：打造健康向上的企业文化激励——积分式（给员工及时的鼓励和认可）

　　积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个栗子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。

　　把员工日常的工作内容，写出来，并配上分CQ9电子 CQ9传奇电子值。比如：销售人员，每打一个电线分。

　　部门积分和个人的PK，有压力有动力，让各个部门瞬间凝聚在一起，团队氛围更好，凝聚力更强，每个人都有责任为团队做出贡献，而不至于充当公司的看客。

　　当企业积分氛围已经建立，则可以考虑做负激励，对积分靠后的几名进行适当惩罚。

　　通过奖励、宣布、抽奖，三个环节对奖券理由的宣读，这样员工做得优秀之事，好人好事，多次被强调，内心荣誉感满满。员工也因为得到某个工作得到一张券，抽到快乐大会大奖，内心会越发感激公司，更加努力工作，以获得更多奖券。

　　快乐大会是类似于年会，是员工充分展示自我的平台，也是老板和员工之间建立深厚感情的桥梁。

　　另外，最重要的就是消耗员工平CQ9电子 CQ9传奇电子时累积的积分，奖券，让员工在快乐大会上抽奖，颁奖。

　　让员工通过软件自助申请积分，并由管理员统一审核，并永久记录在系统，简单方便。

　　打造欣赏、快乐、激励、福利的环境，让员工关系更加融洽，建立快乐向上的的企业文化；

　　积分式对很多中小企业来说，是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工积极工作。